20世纪末叶，世界进人了知识经济时代，信息技术的遍布使商务环境发生剧烈变化，市场急巨变幻。智力资源、环境适应能力和翻新能力成为企业赖以生存发展的根本。在此情形下，企业组织结构开端了变更，以动态分工和知识联网为特色的动态网络组织结构应运而生。 


动态网络组织是一个平面结构，领导人更注重使自己处于事件发生的中心，而不是组织等级的上层；更偏向于达成一致见解而不是仅仅发布命令。动态网络组织又是一个动态结构，它始终地建立、延伸、修改和变形，它攻破正式组织结构图所构成的刚性的框框和领地。从本质上讲，动态网络组织具有以下特征：第一，网络组织是由若干个相互依附。互相作用的局部（团队）形成的；第二，网络组织强调整体性，即各个团队彼此关系的协调性；第三，构成网络的各个部门（团队）领有自我调节功能，而不完整依靠其外部（如管理中枢）的因素调节；第四，构成网络的各个部分与其外部的接洽是发散性的；第五，网络组织的有序性都是动态的，在一直地与环境交换信息和能量（资源）的过程中保持和发展。

例如员工不足百人的新加坡独资杭州精致阀门有限公司，各类会议室、培训室、电教室竟有7个之多。各种各样的项目小组川流不息地来此地开会。在公司中，几乎每个人都在数个项目中兼有职务。这里的人际关系是亲密、坦率的。所有的人在一个装饰有绿色动物的大办公间里工作，彼此之间不隔墙，可以方便地交谈。即便是总经理办公室也不过是在大办公间边上用落地的透明玻璃略微挡了一下，雇员甚至不需要走进办公室便可隔着玻璃屏风与总经理对话。比起传统的公司，总经理很少发号施令，却花费大量的时光与雇员念叨公司管理层对某些问题的看法，宣讲公司文化，介绍各种新的管理思维和管理工具，先容他最近一次旅行中的新发现，与各名目小组探讨各项目标进展。公司常常提出一些激动人心但相当艰难的目标，分解成若干个项目后，成破有关项目小组攻关。项目小组成立后，公司请求小组提出解决打算和实现的时间表（项目计划）。总经理理想中的工作模式是“我来提出总的目标，请告诉我怎么到达目标，告知我你们须要什么样的资源才华达到”。在这种氛围下，多数雇员表示出强烈的进取心，非常重视每一个能够展现本人能力或拓展自己能力的机会。人力资源在公司中拥有高于所有的位置。高层引导异样重视职员的培训。公司有月度培训会轨制，每月依据公司经营中遇到的问题，请有关部门或外部专家举行讲座。讲座结束后对参加人员进行测试。此外，公司每年有10多个业余或脱产培训名额，由员工被迫报名，部分批准。加入培训的员工必须进行结业考试，由公司人力资源部进行培训险收。每个雇员对共事的技巧都无比熟悉，谁受过那些培训，谁做什么最拿手，人人都如数家珍。接受新任务后，项目小组的成员做的第一件事便是当先与存在所需人才的部门打号召，做好“预约”工作，以确保能得到所需要的适合人才。 在动态网络组织中，雇员作为企业最重要的资产，其价值在于他们所占领的已开发和潜在的知识和能力。企业组织的任务是确保最大水平地培育、施展人的智力潜能。在新型组织中，每个人都被作为一个完全的、独特的人，作为一个思想者而受到尊重。这是因为，在现代商务环境中，企业的竞争优势在于生产知识（创新）的能力和把商业机会转变为企业价值的能力。古代新型组织当然不排斥机器的作用。但机器的功效是把上述知识或价值物化。在现代经济中，全社会具备的机器的出产才能是充裕的，真正稀缺的是常识的生产和应用能力??智力。人是知识的生产者，也是知识的使用者。从这个意思上说，知识经济是由人的头脑推动的经济。

产业时代以大机器为特征，企业的最重要资源是资本。工业时期的企业组织的特点是精巧的劳动分工和严厉的等级制度。等级制是分工的另一种形式。它把思考的职能和履行的职能进行了严格的分工。高层管理人员负责思考，而中层和基层雇员只负责执行。

采用动态网络组织的企业仍然有分工，仍然有基本的岗位职责，但与此同时，雇员已不是机器的一个尺度配件，他们是构成企业知识网络的一个知识源泉、一个决议点。即使在制造业，企业对基层员工的冀望也不再仅仅是提高产量，而是恳求他们成破一个生产升级小组，采取或发明各种方法、工具、工艺或新材料进步企业的整体生产能力，提高产品格量和降落成本。

在动态网络组织中，领导的作用和中层治理者的角色均产生了一些变更。高层管理者更侧重于为企业树立追求的空想，他们为企业指明长期的方向和目的，为企业发明未来的发展机遇。史蒂夫?乔布斯1997年重回苹果公司时，他从吉尔?阿梅利奥手里接过的苹果电脑公司已经象一条失去方向在波涛汹涌的大海上随波漂流的巨轮，随时都有触礁吞没的危险。乔布斯为这艘迷途的巨轮带来了方向??“给凉飕飕的硅片一个灵魂”。这一理念将数字影像技巧跟宽带因特网接入技能装进了电脑，使得用户可能在电脑上放映和剪辑数字影像，还能享受即插即用的因特网功能。乔布斯的创意和他的精简策略，使苹果电脑公司的销售额翻了一番。苹果电脑公司这艘巨轮又回到了驶向幻想彼岸的航线上。高层管理者的另一项主要的任务是设计、调剂和宣扬企业文明，决定、培养、坚持和促进这种文化体系的雇员。高层管理者的义务还包含培育雇员之间的非正式关联并有效地发挥其作用。

二、动态网络组织在微观经济活动中的基本效应

1．任务穿插程度在动态网络组织下发生了很大的变化 任务交叉程度包括组织内权利／义务的调配方式，彼此合作关系以及人际关系管理等。

从权力与责任分配角度看，权力是对于企业资源的部署权，即资源利用的对象（机会）和方式，如时间、地点、途径等的决策权。权力的分配方式规定了企业的上层和中层、基层的配合模式。传统的直线职能制分工清楚，看重岗位职责的边界的明白。因此分工是不允许交叉的。雇员的贡献在于实行组织的盘算。思考和决策由企业管理者负责。因此，雇员所领有的资源权力仅仅与其固定的分工匹配，而与他的常识、能力无关。在动态网络组织下，团队的存在跟持续变更在正式的岗位职责上加上了重要的跨部门职责，任务交叉程度很高，而且是持续的变幻的。雇员对彼此才干的依附性程度高，从而在资源、知识和目的上达到较高程度的共享，彼此的协作关系较好。雇员既参加决策，也参与对决策的执行，既是决定者，又是执行者。这一变革通过动态网络结构得以实现。企业的总体目标被分解为众多的名目，由项目小组负责履行。项目小组负责规划每个项目标目标并根据实际情况进行自主调解。每一个项目都是一个完整的工作流程，并与其余项目存在周密的联系。在动态网络组织中，管理者的任务是维护和发展企业的机会、价值和文化，并为下一级创造有效决策的条件。在这种模式中，决策权是流动的，根据不断出现的新的任务，新的工作群（团队）而经常地从新组合。权力下放到基层团队后，上层表演统筹调处员的角色，并保留对这种动态极力调配的最终的裁定权。

从人际关系管理看，在动态网络组织中，良好的人际关系是组织有效运行的基础前提。在动态网络组织中，非正式关系的重要性高于正式关系。正式关系是动态的，处于变化之中，而非正式关系却是连续的，并左右着每一个项目小组中正式关系的有效性。因而，高的情感智商是动态网络构造得以保持的必需的因素。

2．企业员工的驱能源与以往比较有了很大的不同

在现代社会中，员工的需要与动机好像呈现了一些新的发展。具体表现为：

（1）物资生活标准逐渐趋势同一。随着社会经济的发展，“体面的生活”具备某种标准化的趋势。换言之，不同背景、不同的受教诲程度和不同职业的人群的物质生活标准逐步趋势统一。在近期重要表现为衣、食的标准化上。信赖在不远的将来，住房和交通除了少数巨富者和赤贫者之外，也将趋向雷同。这一趋势的意义在于，维持物质生活（既使是体面的生涯）的需要作为工作的驱能源，将会越来越弱。

（2）归属感。古代社会中，人们开始倾向于以社会价值（潜在的、形象的、预期的），而不是以社会地位（现存的、表象的、静止的）作为自身价值的衡量标准。当所从事的工作与本身价值相匹配时，就发生了价值平衡感，否则，就需要另择合适的企业辞职。雇员的社会价值这一观点的浮现或者来自人力资源的高流动性趋势。上述趋势对管理的意思在于：一是无论是企业还是雇员对于人的潜在价值的意识都大大加强了；二是人们更器重发展机会的价值。
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